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  • 对划分作业绩效与关系绩效的反响

    浏览:发表时间:2016-08-01 23:25

    对这一问题的研究主要仍是Motowidlo领导的研究组的后继研究。
      Motowidlo和Van Scotter请三位专家作为直接管理者,要求他们在对421名航空技工至少观察了90天的情况下,分别对每名航空技工的整体绩效(overall performance)、作业绩效和关系绩效进行评定。其中作业绩效由14个项目的五点量表组成,关系绩效由16个项目的五点量表组成,整体绩效由三个七点量表组成。通过求作业绩效、关系绩效和整体绩效之间的相关以及进行逐步回归,结果发现,作业绩效和关系绩效独立地对整体绩效起作用,从而实证地区分开了作业绩效和关系绩效[10] 。
      
      Conway采用多质-多评价者法和验证性因素分析对作为独立成分的作业绩效和关系绩效的效度进行了分析,结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立成分,并且,非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。但是,作业绩效和关系绩效也存在很大的相关(0.5―0.6),这表明它们在某种意义上不是完全独立的[11] 。
      
      Van Scotter和Motowidlo1996年针对这一问题又进行了一项研究,他们将关系绩效分为人际促进(Interpersonal facilitation)和职务奉献(Job dedication)。由直接管理者对975名航空技工的作业绩效、人际促进、职务奉献和整体绩效进行评定,结果发现,作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大,可以通过对整体绩效的不同贡献将它们区分开。职务奉献也影响整体绩效,但它的作用被作业绩效和人际促进掩盖了。这说明作业绩效和人际促进包含职务奉献的成分。Van Scotter和Motowidlo对此的解释是动机是关系绩效的一个重要成分,被定义为职务奉献,它可能也强烈地影响作业绩效。因此作业绩效和人际促进都应该被修正为包括职务奉献的动机成分。因此,作业绩效和关系绩效的一个重要区别是它们相对地强调作业成分还是关系成分,即作业绩效强调作业的熟练度和有效地完成作业的动机,关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系以及帮助他人有效地完成作业的动机[12] 。
      
      在此项研究基础之上,Conway1999年又将Van Scotter和Motowidlo对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。他采用元分析相关矩阵的结构方程模型方法,对14篇有关文献进行元分析。结果发现,关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用,而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合。此结论刚好与Van Scotter和Motowidlo对非管理职务研究的结论相反[13] 。
      
      这两项研究结论的区别在于对非管理职务来说,作业绩效中包含有职务奉献的成分,人际促进可以与作业绩效完全区分开;而对管理职务来说,作业绩效中包含有人际促进的成分,职务奉献可以与作业绩效完全区分开。因此,管理职务和非管理职务的关系绩效的内容不同。
      
      如果作业绩效和关系绩效分别与不同的个体特征有关,那么它们之间的差别也能得到加强。作业绩效的主要变异来源是个体执行作业活动的成效。这意味着个体在知识、技能和能力上的差异更多地影响作业绩效而不是关系绩效。由于相同的原因,经验和培训绩效也应与作业绩效有更高的相关。
      
      Motowidlo和Van Scotter的研究表明,经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高,人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高,这说明经验能更好地预测作业绩效,人格能更好地预测关系绩效[10] 。
      
      Borman等人1997年的一项研究表明,当关系绩效作为效标,并被独立地评定时,它与人格测验有很高的相关。这表明人格测验可以很好地预测关系绩效,尤其是在将关系绩效作为独立成分时。他们的研究还表明,能力可以很好地预测技术的熟练度,即能很好地预测作业绩效[14] 。

      作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测,也间接地证明了作业绩效和关系绩效的区别。

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